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怎么激励员工的工作积极性?

前言:“兵熊熊一个,将熊熊一窝。”现在很多人凭借不错的个人业务能力升官加爵的,也当上了公司里的小领导,手底下能管上几个甚至几十号人。但是局限于自身的领导、管理能力,当上这个领导以来,干事情完全不像做业务那样顺手。

“兵熊熊一个,将熊熊一窝”做领导:你要如何调动员工的积极性?

如何激励员工的工作积极性?

比如,自己在做基层的时候没觉得员工积极性差不差的问题,当上领导后发现很多员工做事都缺乏干劲,不温不火的。然而人等到了鸡犬升天的一刻。

可曾想过当上领导后,你要如何调动员工积极性呢?

下面有一些方法可以借鉴收藏备用,从领导的角度可以做的改善,主要有以下几个方面(也是从员工为什么会不积极的原因考虑的):

1、薪酬福利是否满足了员工的正常需求?

2、公司、团队内部氛围是否轻松、融洽?

3、领导作风是否霸道、蛮横,唯我独尊?

4、工作任务是否既有压力又有动力?

5、员工是否可以通过工作得到荣誉与成就感?

6、员工是否可以通过工作得到成长与进步?

当一个员工在某个企业一年一成长、五年一进步,十年大发展,另一个员工在某个企业干个三十年仍然是原有地踏步时,只要是正常人,便可以想到哪个员工会有工作的积极性?

企业发生问题的根源永远在顶层。

一二个员工混日子,是人品问题,而一群员工混日子,一定是领导出了问题。

一二个优秀的员工离职,可能是个人发展方向的问题。

而一批优秀员工陆续离开,一定是老板、文化、机制出了问题。

问题永远要“从上到下”的方式找根源,而不要先从底下员工找根源。

反思

如何激励员工的工作积极性?

所以,解决问题的根本:是如何让员工认为企业不仅是老板的,也是自己的,自己所做的每一件事情,不仅是为老板做,也是为自己做,自己能够从中得到利益。

如何激励员工的工作积极性?

同时,企业对员工不再是压迫式的考核,而是共赢式的激励,让员工开开心心地为企业工作。

如何激励员工的工作积极性?

那么,如何做薪酬绩效管理,才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会,也能让企业的经营效益得到提升,绩效得到改善!实现不增加企业成本的前提下,给予员工加薪,实现共赢呢?

“兵熊熊一个,将熊熊一窝”做领导:你要如何调动员工的积极性?

推荐:KSF薪酬全绩效

KSF:实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板激励员工,留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪,让企业增利!

如何激励员工的工作积极性?

KSF具备实操工具中无以伦比的特定价值:

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转变为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式

如何激励员工的工作积极性?

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工

PPV模式的核心:如何让3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式,具体做法如下:

1、把5个人的工作罗列出来;

2、把所有罗列出来的工作定价;

3、把罗列的工作重新分配给3个人;

4、优化2人,留下3人加薪加活。

如何激励员工的工作积极性?

采用PPV模式之后:

1、员工可以身兼多职,拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人,节省人力成本,提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资,也保证了员工工作的完成质量。


管理大师彼得·德鲁克曾说,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情,愿意为别人服务,这是一种善意;愿意帮人家改善生存环境、工作环境,也是一种善意。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。这就是管理的本质。

首先,有必要对“积极性”这个心理学词汇的含义达成共识。很多时候,管理者简单的将“积极性”与“追求金钱”划上等号,结果无限放大了人性中赤裸裸的另一面,无穷调动了员工对金钱的外在追求,从而忽视了自身实现价值的内在动力。

什么是“积极性”,“积极性”是一种吸引力,是人主观能动性的表现,体现在对事物自发的内在动力,也是人潜力的一种外在形式。从生物学的角度讲,大脑中有一种物质与“积极性”紧密相关:多巴胺。生物学研究已经证明,多巴胺的出现会刺激员工产生工作乐趣,提升工作效率,对自身成就感到欢欣鼓舞,同时还能刺激免疫系统,增加身体健康。激发积极性的过程就是让大脑产生多巴胺的过程,同时也是管理本质的重要表现。

如何激发员工的工作积极性?我个人觉得作为管理者要意识到以下几点:

一、意义

也许,很多人没有意识到工作的意义。工作不能简单与换取生活报酬划上等号,其本质应该是体现人重要性和价值性的途径,是让人得到赞美与声誉的平台。管理者在这部分经常犯的错误是,简单的将工作意义停留在嘴边,反复和员工灌输虚无缥缈的心灵鸡汤,久而久之员工眼中也只剩下那些可见,可衡量的薪酬了。

因此,要赋予工作意义,就必须要求管理者行动起来,言传身教,帮助员工感受到工作成功的喜悦。最重要的行动在于避免日复一日的机械不变,让员工不断进入新的领域,接受更加困难的任务,只有将已经熟练的技能摆在一边,转而利用创造性去探索工作的结果,才能使员工明白工作的意义,体会成功的快乐,增加大脑多巴胺的产生。管理者这种行为背后的暗语在于,认可员工的价值,并提供富有意义的工作,同时还不断提升员工的工作能力,而良好的工作结果又从正向给予员工大量的赞誉和鼓励,刺激多巴胺的产生,鼓励员工继续去创造更好的成绩。同时,还要避免简单的指手画脚和一板一眼,一定要让员工利用自己的创造性去完成工作,粗暴的管理是泯灭员工积极性的最佳毒药。

二、赞誉

赞誉也许是世界上成本最低,最为灵活有效的激励方式。培训师海德鲁姆·弗希克在专业杂志《经理人》的一篇文章中这样写道:“人们可以想象一个关系账户。每次赞扬都是一次存款,而每次批评则是一次取款。如果账户出现赤字,那么关系层面就会受阻。在这种情况下,即使是建设性的批评意见也会被看做人身攻击。”因此,她给公司领导层的建议是“三比一”:“如果你提出一次批评意见后会给出三次表扬,那么还会拥有足够的‘储备金’。”[i]

但要注意的是,为什么现在赞誉并没有发挥应有的作用,一个最重要的原因也许在于,管理者并没有掌握如何赞誉员工的方式。一个良好的赞誉需要注意几方面的问题:

首先,要具体。千万不要用敷衍和虚伪的态度,简单的回答“很好,不错,继续努力”等等,这种赞誉的方式会让员工非常反感,从而放弃再一次努力的愿望。在正面鼓励时,一定要展现真诚和具体,详细描述员工值得肯定的部分和取得的成绩,从而表明管理者确实在一直关注员工的表现,并对成绩起立鼓掌。可以说,员工能够很容易的分辨领导的鼓励是发自内心,还是一种表演。

其次,要赞誉努力而不要表扬才智。看似两者并无太大区别,实质上却相差甚远。一定要对员工自身的努力大加夸奖,并让员工认识到只要通过努力工作就有意义,而且能得到赞誉。另一方面,如果是因为员工的聪明才智得到了赞誉,这会产生“急流勇退”现象,使员工回避一些超过其才智的任务,以保持自身“聪明”的形象。

第三,不要忽视平凡,安静的员工。很多时候,管理者的严重只有耀眼的明星员工,他们往往忽略了在角落里,为团队业绩默默共享的那些普通员工。从赞誉的效力讲,简单对那些平凡、安静员工的赞扬远比再一次对明星员工进行鼓励的效力要高。在工作中鼓励那些平凡的普通员工,有可能给团队的业绩带来一次意外的惊喜。

三、信任

信任是这个时代最珍贵和难得的资产,也是能取得最大成就的一种标签。根据人类发展的历史,在大规模社会和国家出现之前,人们聚集在部落之中,彼此之间有着紧密的关系,一个人最悲惨的境遇在于被所属部落抛弃在荒野之中,等待他的只有死亡。由此可见,人们之间最紧密关系的基础就是信任。信任是双向的,你要求员工信任你,你首先就得信任员工,而信任的另一面是容忍失败和损失的风险,只有做好这个准备,你才能挺直腰杆说信任员工。

信任的表现在于遵守承诺,言行一致,开诚布公,勇于担当。在工作中,开诚布公的讨论每一项工作,避免“小房间”将有利于营造信任的氛围,真诚平等的看待每一位员工将避免猜忌和不安的心理。对于管理者来说,更需要承担信任的重担,只有我们做好表率,遵守每一个承诺,言行一致,赢得员工的爱戴,才有可能结出信任的花朵。同时,要细心呵护这多娇嫩的小花,因为任何一个失去信任的举动都会瞬间永远的摧毁她。

除上述外,还有一些可以激发员工工作积极性的好办法,比如明确工作目标,定期绩效反馈,公平公正奖惩,高度尊重员工等等。管理是一门科学的艺术,有综合性,定制性的特点,因此不存在普世的管理措施,只有找到理论背后的实践路径,才是我们开展工作的基础。因此,无论什么手段,只要能达到激发员工工作积极性的目的,我认为都是可取的。


一、沟通的意义取决于对方的回应。

当领导的总是对于下属的态度反应很敏感,一旦察觉下属对其态度有转变的时候,领导就会主动找下属沟通。有的领导能够将下属的思路捋顺,统一战线;而有的领导却与下属越谈越僵,原因出在哪里呢?

没有两个人的出生经历,养育环境,成长过程是一模一样的,所以每个人的信念,价值观,喜好,都是完全不同。如果对同一件事,你强求对方和你保持一致的看法,那么最累的人将会是你自己。

如何激励员工的工作积极性?

曾有心理学家对双胞胎进行研究,因为双胞胎从生理结构以及家庭环境来说会比其他人群来的相对一致,但会发现即使是双胞胎对于同一问题上看法也是有差别的。

而在企业中,如果你已经做到了管理职务,你会更多的跟你的下属进行信息的交换以及想法的灌输,你的下属有可能年纪会比你小很多,他们会有更标新立异的想法以及鲜明的个人观点。那么这个时候你会倾向于如何与这一些下属进行沟通呢?

首先,不论你持有的观点和想表述的内容是什么,先决条件是保证这次与员工的对话有良好的沟通氛围,并尊重员工的信念与价值观。如果没有这样的前提条件,对话很可能会无效,甚至起到反效果,因为沟通最重要的意义在于对方的反馈,如果对方对你的态度已经持有否定的态度,那么不论你的论点多有力度,你的论证多么的充足,对方都不会给到你正面积极的反馈。

现在太多员工都会甩门而出,或者当场拍桌子说走人,原因就在于这一点,他感觉没有得到尊重。即使在现场给领导留了面子,出了门之后骂领导是xx的员工大有人在。

这种失败的对话,领导往往所持的观点在于:我是领导,你要听从我的决策,并且要尊重我,而我没有太多的时间和精力花费在尊重你那点可怜的自尊上。

如果你真的打算好好跟下属沟通的话,就需要先把这样的想法放下。要知道重要的不是你说了多少,而是如何引导员工对你观点做出正向的意见反馈。

二、每个人都会选择给自己带来最佳利益的行为。

不可否认,领导作出的决策往往都是能够给自己带来最佳利益的。不论是对于团队发展好,或者是为下属背黑锅显得自己很仗义,这一些行为的指向都是为了让自己能够获得更多的利益。

你的员工也是一样,他总能做出对自己最好,最有利的选择。

如何激励员工的工作积极性?

当领导要求员工义务加班时,自然不要期望员工能够保证在没有获得相应报酬的情况下,还能劳心劳力的产出,这是违背人性本源的。

现在很多企业仍会在员工本该休息的时候安排培训。如果这些管理者懂得这一点的话,就能认识到自己所安排的该时段培训效果会有多差。而对于员工来说,他们对这家企业的归属感也会越来越低,没有人喜欢被剥削、被压榨。领导看似占了员工这些私人时间的便宜,而实际上员工出于代偿心态一定会以另外的方式找回补偿。

所以正确的方式应该是请培训经理做员工所期望培训的调查,随后根据员工自己的培训需求结合企业发展途径罗列出课程,那么这个时候因为培训是员工自己想去参加的,因此老板可以把这一部分的课程放在休息时间,由员工自主进行报名,人满开班,这样的效果才是最佳的。

对于管理层来说既没有耽搁本该在岗位上输出劳动力的时间,同时又能够提升员工对应的技能水平。而对于员工来说,这些课程是他本人期待能够去参加的,并且他通过自主报名的形式获得了自己行为的掌控感,这样参加培训的效果也会更好。


每个人都有无限的潜能,都想在工作中竭尽全力的发挥自己的潜能,将工作更快更好地完成。现实中象飞田不断听到管理者说,不知道如何激发员工,让员工工作积极性提高,总是想借助外部力量来激发员工但效果不佳。这是为什么?今天象飞田想谈谈自己的观点。

员工积极主动工作是外在力量无法激发的,因为积极主动工作主要看员工的内在意愿度,内在意愿度不是靠什么手段能实现的,而是靠外部环境来触发的。因此作为一个管理者能做的就是为员工创造一个可以自然而然地激励员工的环境。那么应该如何做呢?

如何激励员工的工作积极性?

1、管理者要言传身教。管理的言行,与他人的交往方式,以及对待他人的方式,确定了工作基调。员工会学习、模仿管理者对待他人的方式,这就是“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。所以管理者要注意工作中的言行举止、工作方式,为员工树立标杠。

2、管理者不要随意批评、指责员工。随意的批评或指责会让员工感觉无自尊、自卑等,会让员内心产生消极情感,让员工丧失工作意愿度。

3、管理者不要抱怨。作为管理者不管什么时候,出于什么理由都不要抱怨。如果管理者经常抱怨,下属也会学会抱怨。因为抱怨会削弱自身的能量,会在内心产生自卑,不满足等情感,会让人的自尊心和自信心消弱,进而降低员工的意愿度。

4、管理者要不断认可员工,对员工心怀感激,要积极、乐观,传播正能量。传播正能量会改变工作环境,影响到员工,员工会像处于和煦的阳光中,会感觉轻松快乐,进而提升工作意愿度。

5、管理者要在公开场所对员工的优秀表现进行表扬。这种表扬会让员工感觉受到尊重和认可,会让员工产生好的情感和信念,进而提升员工的工作积极性。

总之,员工的积极主动性是由其内心来驱动的,如何触动员工内心,让员工的工作意愿度提升,是提升员工积极主动性根源。


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